دانلود فایل: دانلود تحقیق در مورد پروژه تاريخچه آموزش ضمن خدمت در جهان-قسمت سوم

تعيين نيازهاي آموزش كاركنان:

تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه ريزي آموزش كاركنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخشي كاركرد آموزشي و بهسازي می باشد كه اگر بدرستي انجام گردد مبناي عيني تري براي برنامه ريزي به عنوان نقشه اثر بخشي تبعاً ساير فعاليتها فراهم خواهد گردید و احتمال تطابق آن با نيازهاي سازمان، حوزه هاي شغلي و كاركنان و در نهايت اثربخشي آن افزايش خواهد بافت. آموزش گران می باشد. فقط بايد موقعي ارائه گردد كه اولاً پاسخي بر يك نياز شناخته شده و ثانياً بهترين راه حل براي مشكلات مي باشد كه از آن طريق قابل حل گردید. فعاليتهاي آموزشي كه بدون در نظر داشتن اين شرايط طراحي و اجرا شوند در واقع نوعي اتلاف منابع ارزشمند خواهند بود. (مهدي شريعتمداري 1382)

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

 

نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

نيازسنجي با شناسايي نيازهاي مهم، مبنايي براي تعيين اهداف و تبعاً بستر مناسبي براي سازماندهي ساير عناصر مهم حول محور نيازهاي اولويت يافته فراهم مي سازد. بنابراين كلية تصميمات در خصوص تدارك اهداف خاص، محتواي آموزش مناسب و بهره گیری مؤثر از ساير منابع محدود (انساني – مالي و مادي) تابعي از مطالعات نيازسنجي می باشد.

در واقع كيفيت اين داده ها، اثربخشي دوره هاي آموزشي و نهايتاً كاركرد آموزشي را تعيين خواهد كرد. (ترجمه مشايخ بازرگان 1374)

نتيجه اينكه تعيين نيازهاي آموزشي نقطه آغاز هر نوع فعاليت آموزشي مي باشد با در نظر داشتن تأثیر و تأثيري كه در اثربخشي و نيز فراهم آوردن مبنايي براي ارزيابي و تصميم گيري در زمينه هاي مختلف آموزشي دارد مي توان گفت: هيچ وظيفه اي مهمتر از تعيين نيازهاي آموزشي در فرآيند آموزش و بهسازي وجود ندارد.

نياز آموزشي به نيازهايي اطلاق مي گردد كه از طريق آموزشي قابل رفع می باشد. اين گونه نيازها تنها در حوزه هاي دانشي، مهارتي و نگرشي مطرح مي گردد. رفع نيازهاي آموزشي در اين حوزه ها به ترتيبي كه ذكر شده بطور صعودي مشكلتر و پيچيده تر مي شوند. نيازهاي آموزشي كاركنان به عنوان فاصله يا شكاف بين وضع مطلوب و موجود در زمينه عملكرد و ساير الزامات شغلي كاركنان مي باشد.

نياز احساس شده نشانگر درخواست آگاهانه فرد يا علاقه او به دانش يك موضوع خاص می باشد. اصطلاح نياز احساس گردید. معمولاً به درخواست افراد اطلاق مي گردد كه بر دو نوع می باشد.

1 درخواست جهت تجديد اطلاعات. درخواست افراد براي يادگيري بيشتر در بارة موضوعاتي كه براي آنان مهم بوده و يا به مرور زمان به فراموشي سپرده شده می باشد.

2 درخواست جهت ايجاد قابليت. درخواست افراد براي يادگيري فعاليتي كه توانايي لازم را ندارد.

راه هاي تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان: (مهدي شريعتمداري 1383)

نيازسنجي در آموزش كاركنان و تربيت نيروي انساني با بهره گیری از روشها تكنيك ها و ابزار متنوع انجام مي گردد مواردي از عمده ترين آنها عبارتند از:

نظرخواهي از مديران – سرپرستان و كاركنان:

با توزيع پرسشنامه يا مصاحبه مسائل و مشكلاتي كه به نظر آنها از فقدان آموزشي حاصل مي گردد، شخص و نيازهاي آموزشي معين مي گردد. اين گونه نيازسنجي علاوه بر كمك به طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي مداوم و ضمن خدمت براي افراد مي تواند در بازنگري آموزشها و بهبود آن نيز مفيد واقع گردد.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

مطالعه در پروژه هايي كه سازمان براي آينده طراحي نموده می باشد:

از قبيل گسترش فعاليتها، ارائه خدمات يا توليدات جديد بهره گیری از فنآوري جديد، تجديد ساختار سازمان، استخدام نيروهاي جديد، ازجمله مزاياي اين روش آن بوده می باشد كه برنامه هاي آموزشي و بهسازي سازمان، نيازهاي آينده را علاوه بر نيازهاي فعلي درنظر خواهد گرفت. تحقيق خواهد يافت و ديگر آنكه هزينه اندكي دارد.

تجزيه و تحليل شغل:

تجزيه و تحليل شغل فرايندي می باشد كه به وسيله آن ماهيت و ويژگيهاي هر يك از مشاغل در سازمان مورد بررسي قرار گرفته، اطلاعات كافي در باره آن جمع آوري و گزارش مي گردد. به وسيله تجزيه تحليل شغل معلوم مي گردد يك شغل شامل چه وظايفي می باشد و براي احراز و انجام موفقيت آميز آن چه مهارتها، دانش و توانايي لازم می باشد.

مطالعه، بررسي و ارزيابي عملكرد در شغل و برگزاري آزمونها مختلف:

ارزيابي عملكرد كاركنان شاغل در سازمان بررسي مي گردد تا معلوم گردد آيا مي توان با آموزش، مشكلاتي از قبيل كم كاري يا ضايعات زياد را حل نمود يا خير. در هنگام بهره گیری از اين روش نخست معين مي گردد كه آيا ميان آن چیز که فرد بايد انجام دهد و آن چیز که واقعاً انجام داده می باشد، تفاوت را بايد به وسيله آموزش از بين بردن يا از طريق ديگر آنرا حل كرد (مثلاً انتقال كارمند يا كارگر به واحدي ديگر با تعويض و تغيير ابزار و وسايل كار)

 

دیدگاهتان را بنویسید