فایل پایان نامه : دانلود تحقیق در مورد پروژه تاريخچه آموزش ضمن خدمت در جهان-قسمت چهارم

روشهاي آموزش كاركنان:

روشهاي آموزش ضمن خدمت كاركنان به دو دسته روشهاي آموزش گروهي و روشهاي آموزشي انفرادي تقسيم مي گردد. مهمترين روشها و فنون آموزش گروهي كاركنان را به قرار زير مي توان بيان داشت.

نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

 

1- روش كنفرانس:

كنفرانس عبارت می باشد از اجتماع بين دو يا چند نفر كه با بحث و تبادل نظر و بيان عقايدشان سعي در حل مسائل و مشكلات سازمان دارند. در كنفرانس به شركت كنندگان فرصت اظهار نظر داده مي گردد و در جهت حل مشكلات هدايت مي شوند. كنفرانس ممكن می باشد از قبل طرح ريزي شده باشد و يا اينكه بدون طرح ريزي قبلي تشكيل گردد.

كنفرانسهاي آموزشي معمولاً از قبل طرح ريزي شده و به مدت چند هفته ادامه يافته و شركت كنندگان با تشكيل گروههاي مختلف در باره مباحث طرح شده به بحث و گفتگو مي پردازند. در كنفرانس هاي آموزشي افراد نه تنها از اطلاعات و تجربيات سايرين بهره مند مي گردند بلكه بر اثر تعامل با ساير شركت كنندگان عقايد و نتيجه گيري خود را تعديل و تصحيح مي كنند.

2- روش سمينار:

در سمينار در باره موضوعي خاص از نقطه نظرهاي متفاوت بحث كرده و آنرا تجزيه و تحليل مي كنند. در سمينارها معمولاً اصل برقراري تفاهم متقابل و غيررسمي بودن حاكم مي باشد.

3-آموزش از طريق سمپوزيوم:

سمپوزيوم عبارت می باشد از مجلس مذاكره تفاهم آميز و دوستانه كه عقايد و نظرات آزادانه در موارد بخصوص كه قبلاً معين مي گردد، مبادله مي گردد. شركت صاحبنظران علمي، بحث و پرسش در باره موضوعات و مسائل مشخص و … از ويژگيهاي سمپوزيوم مي باشد.

4- روش سخنراني:

سخنراني يك روش آموزشي سنتي می باشد كه براي انتقال دانش ئ اطلاعات انجام مي گيرد. هنوز هم در بسياري از موارد روش مناسب و مؤثر بشمار مي رود. جنبه هاي منفي و مشكلات بهره گیری از اين روش: همانا يكطرفه بودن آن، محدود بودن مشاركت شوندگان و مشخص نبودن برداشت يا قضاوت در مورد محتواي سخنراني و فقدان ارزشيابي می باشد.

5- قضاياي اداري:

قضاياي اداري (يا مطالعه موردي) روشي می باشد كه در آن بر اساس يك موقعيت حقيقي يا فرضي، پايه اي براي بحث، تجزيه و تحليل و حل مشكل به وجودمي آيد. در اين روش هدف عمده حل يك مشكل يا مسئله سازماني مي باشد. اين روش آموزشي براي مديران، كارشناسان و مسئولان سازمان فوق العاده مفيد مي باشد تا در تصميم گيري هاي خود از نتايج بدست آمده بهره گیری نمايند.

6- آموزش از طريق بحث گروهي:

بحث گروهي عبارتند از گفتگو بين مربي با استاد و شركت كنندگان در يك دوره آموزشي با قصد و نيت آموزش دادن، بحث گروهي مي تواند بحث آزاد و يا بحث هدايت شده باشد.

7- طوفان مغزي:

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

در اين روش آغاز مشكل و مسئله پيچيده توسط رهبر جلسه به افراد ارائه مي گردد و افراد بايد نظرات خود را در باره آن مسئله بيان كنند. رهبر جلسه نظرات ارائه شده را جمع بندي كرده و راه حلهاي ارائه شده را بررسي مي كند. ميزان موفقيت اين روش تا حدودي توام با ترديد می باشد. اما در صورتيكه رهبر بتواند تهيج و تحريك فكري را بدرستي ايجاد كند موفقيت اين روش دور از دسترسي نخواهد بود.

در اجراي فن طوفان مغزي لازم می باشد قواعد زير مد نظر قرار گيرد.

1- مسئله اي كه قرار می باشد بررسي گردد قبلاً اعلام گردد.

2- در وهله اول مشكلي كه قرار می باشد حل گردد تعريف گردد. وقتي اين تعريف مورد موافقت كلي گروه قرار گرفت آنگاه مي توان راه حلهاي ممكن را از گروه درخواست نمود.

3- رهبر يا تسهيل كننده مسئول هدايت، تحريك، بهبود و تسهيل فعاليت و انگيزش گروه می باشد

4- يك جو دوستانه و خوشايند براي نيل به حداكثر اثربخشي ضروري می باشد.

5- از شركت كنندگان خواسته گردد وقت كافي براي تفكر و ممارست روي موضوع اختصاص مي دهند. هيچ كس نبايد عجله كند.

8- شبيه سازي:

نظر به اينكه همواره آموزش در محيط واقعي امكان پذير نيست از اينرو سعي مي گردد شرايط شبيه محيط واقعي كار مهيا گردد كه اصطلاحاً آنرا (شبيه سازي) مي گويند. روش آموزشي شبيه سازي بر سه نوع مي باشد.

1- ايفاي تأثیر مبتني بر بازيهاي دوران كودكي می باشد: اين روش با الهام از بازيهاي دوران كودكي موقعيت آموزشي را فراهم مي كند كه هر يك از افراد تأثیر خاصي را ايفا مي كنند.

2- بازيهاي مديريت: كه عبارت می باشد يك روش تقليدي از يك موقعيت واقعي زندگي كه ايفاگران تأثیر ها، اعضاي يك گروه آموزشي هستند كه گروه هايي را تشكيل داده و به عنوان مديران ايفاي تقش مي كنند. اين روش براي افزايش مهارت و توانايي هاي مديران و سرپرستان مفيد مي باشد.

3- روش كازيه: در اين روش به شركت كنندگان اطلاعاتي در بارة ساختار تشكيلاتي سازمان، روابط كاركنان با همديگر و باروري و … داده مي گردد. سپس پاكتي حاوي چند برگه به شركت كنندگان داده و از آنها خواسته مي گردد در مورد موضوع بخصوصي كه در محيط كار انجام مي دهند تصميم گيري كنند. افراد نظرات خود را نوشته و تحويل مي دهند و سپس مربي آنها را بررسي كرده و مورد بحث قرار مي دهد (فتحي و اجاره گاه 1376)

ارزشيابي از برنامه آموزشي ضمن خدمت:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

يكي از مؤلفه هاي مهم فرآيند برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان، ارزشيابي می باشد. برنامه ريزي آموزشي، فرايند بي پايان می باشد كه طي آن، بطور مستمر، داده هايي را براي تنظيم برنامه هاي آموزش جامعة دائماً در حال تغيير خود، جمع آوري مي كنيم. در رسيدن به اين هدف، ارزشيابي تلاشهاي ما، سهم اساسي خواهد داشت. از ارزشيابي تعاريف مختلفي ارائه شده می باشد. يكي از مهم ترين اين تعاريف ارزشيابي را عبارت از كنترل كيفي فرايندها و نتايج يك برنامه آموزشي مي داند. پس تنها از طريق ارزشيابي مي توان صحت عمليات و تامين و حصول به نتايج را مشخص نمود. در حقيقت، اهميت ارزشيابي در اين می باشد كه نتايج آن به صورت بازخورد به برنامه هاي آموزشي، نجدداً تغذيه گردد تا به اين ترتيب تغييرات لازم و اساسي در متن برنامه ما ايجاد گردد.

عدم ارزشيابي و يا ارزشيابي ناكافي و نادرست با فلسفه اصلاح مداوم و بهبود برنامه آموزشي در تناقض می باشد زيرا تنها از طريق ارزشيابي آموزشي مي توان نقاط ضعف و معايب را شناسايي كرد و در راستاي بهبود آنها قدم برداشت.

ارزشيابي نتايج برنامه هاي مربوط به آموزش و پرورش مديران و سرپرستان بسيار دشوارتر از ارزشيابي كارآموزي كاركنان می باشد. زيرا آثار ملموس كار مديران در كوتاه مدت به مراتب كمتر از مجريان مي باشد.

 

«اصول ارزشيابي»

اصول ارزشيابي برنامه هاي آموزشي را مي توان بصورت زير بيان كرد:

  • براي ارزشيابي برنامه هاي آموزشي، در درجه اول لازم می باشد قبل از اجراي برنامه، ميزان اطلاعات شركت كنندگان تعيين گردد.
  • ارزشيابي برنامه هاي آموزشي بايد قسمتي از برنامه هاي آموزشي بايد به گونه مداوم در ضمن اجراي برنامه انجام پذيرد.
  • ارزشيابي برنامه هاي آموزشي همچنين بايد در خاتمه دوره انجام گيرد.
  • ارزشيابي برنامه هاي آموزشي حتي بايد پس از اتمام برنامه هاي آموزشي براي اندازه گيري درجه موفقيت شركت كنندگان در اجراي وظايف و فعاليتهاي شغلي در محيط واقعي كار نيز ادامه داشته باشد.
  • در ارزشيابي برنامه هاي آموزشي، بايد از كليه افرادي كه در برنامه هاي آموزشي به گونه مستقيم و يا غير مستقيم سهيم گردید و همچنين افرادي كه از محصولات برنامه آموزشي (آموزش رايگان) بهره متد مي شوند، نظر خواهي گردد.
  • اهميت ارزشيابي در اين می باشد كه نتايج آن در برنامه هاي آموزشي مجدداً مورد بهره گیری واقع گردد وگرنه ارزشيابي، كار بيهوده و بي ثمر خواهد بود (ابطحي 1368)

اهداف ارزشيابي از برنامه هاي آموزش ضمن خدمت:

بطور كلي براي دستيابي به اهداف زير ارزشيابي از دوره هاي ضمن خدمت ضروري مي باشد.

ايجاد زمينه هاي لازم براي بهبود بخشيدن مداوم به برنامه هاي آموزش ضمن خدمت

بررسي ميزان تحقق افراد و مقاصد تعيين شده براي برنامه

جلوگيري از انحرافات و رفع نقايص و ارائه راه حل هاي مناسب

كمك به پاسخگويي به تعاملات مافوق و تامين كنندگان هزينه هاي اجراي برنامه

كمك به بالا بردن ميزان كارآيي و اثربخشي عوامل اجرايي فصل در برنامه

كمك به بالا بودن ميزان كارآيي و اثربخشي عوامل اجرايي دخيل در برنامه

مراحل ارزشيابي از برنامه آموزش ضمن خدمت:

بطور كلي ارزشيابي از برنامه آموزش ضمن خدمت بايد در چهار مرحله زير صورت پذيرد.

1 ارزشيابي قبل از شروع برنامه

2 ارزشيابي در حين اجراي برنامه

دیدگاهتان را بنویسید